posted on 2011-06-14 11:02
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作為世界上最著名的計算機軟體公司，微軟研究院在人力資源管理方面有很多獨到之處，摘錄幾點如下：
1、引導，但不控制
研究院研究的專案、細節、方法、成敗，都由研究員自己來決定。對於細節，領導層可以提出自己的意見，但決定權在研究員手中。研究員在研發過程中得到領導層的全力支援，即使領導層並不認同他們的決定。
2、自由、真誠、平等
微軟研究院不允許官僚作風、傲慢作風和明爭暗鬥的存在，鼓勵不同資歷、級別的員工互信、互助、互重，每一員工都能夠對任何人提出他的想法。就算是批評、爭論，也是在互信、互助、建設性的前提下做出的。
3、員工的滿足
很多人可能認為待遇是員工最大的需求。當然，良好的待遇是重要的，但對於乙個研究員來說更重要的是能夠有足夠的資源來專門從事研究，能夠得到學術界的認可，並能有機會將技術為成功的產品。微軟是這樣做的：
豐富的研究資源。用公司的雄厚資本，讓每乙個研究員沒有後顧之憂，能夠全心全意地做研究。這種資源是多元性的。如不但包括計算機、軟體、儀器、實驗，還包括足夠的經費去出國開會、考察或回校學習。微軟深知研究員更希望全神貫注地做他熱愛的研究，而不必做他不熱衷也不專長的工作，所以，微軟研究院雇用了多名技術支援人員、行政助理、圖書管理員、資料搜尋員等來支援研究員的工作。
研究隊伍：乙個研究隊伍，除了數名研究員之外，還有多名副研究（類似博士後）、實習生、開發人員和訪問學者。這樣乙個多元的隊伍能夠很快地做出成果。
學術界的認可。有了開放的環境，員工不必擔心因公司把他們的重大發明變為公司機密，而喪夫了與國外學者交流，或被認可（獲得**獎）的機會。
4、發掘人才
人才在資訊社會中的價值，遠遠超過在工業社會中。原因很簡單，在工業社會中，乙個最好的、最有效率的工作，或許比乙個一般的工人能多生產20%或30%。但是，在資訊社會中，乙個最好的軟體研發人員，能夠比乙個一般人員多做出500%甚至1000%的工作。例如，世界上最小的basic語言是由比爾·蓋茨乙個人寫出來的。而為微軟帶來巨額利潤的windows也只是由乙個研究小組做出來的。既然人才如此重要，微軟研究院是如何去發掘人才的呢？
找出有傑出成果的領導者。這些領導者，有些是著名的專家，但有時候最有能力的人不一定是最有名的人。許多計算機界的傑出成果，經常是由一批幕後研究英雄創造的。無論是台前的名教授，還是幕後的研究英雄，只要他們申請工作，微軟都會花很多的時間去理解他們的工作，並遊說他們考慮到微軟研究院工作。
找出最有潛力的人。在中國，因為資訊科技起步較晚，所以，現階段傑出的成果和世界級的領導者比起美國要少得多。但是，基於中國年輕人（如應屆碩士或博士生）的聰明才智、基礎和創造力，微軟專門成立了中國研究院，在中國尋找專家，尋找潛力。
5、吸引、留住人才
很多人認為，雇用人才的關鍵是待遇。更多的人認為，微軟來到中國可以「高薪收買人才」。微軟認為，每乙個人都應該得到適當的待遇，但是除了提供有競爭性的（但是合理的）的待遇之外，微軟更重視研究的環境。微軟為研發人員開闢的環境極富吸引力，包括：充分的資源支援，讓每個人沒有後顧之憂；最佳的研究隊伍和開放、平等的環境，讓每個人都有彼此切嗟、彼此學習的機會；造福人類的機會，讓每個人都能為自己的研究所開發的產品自豪；長遠的眼光和吸引人的研究題目，讓每個人都熱愛自己的工作；有理解並支援自己研究的領導，讓每個人都能得到支援，在緊隨公司的大方向的同時，仍有足夠的空間及自由去發展自己的才能，追求自己的夢想。
所以，微軟認為，如果只是用高的待遇，或許可以吸引到一些人，但只有乙個特別吸引人的環境，才能吸引到並且長期留住所有最佳的人才。在微軟全部三個研究院中，人才流失率不到3%（美國矽谷的人才流失率在12%左右）。人們在微軟的最大感觸是，每乙個人都特別快樂，特別熱愛和珍惜他的工作。
微軟研究院的人才管理方式 經典收藏
作為世界上最著名的計算機軟體公司，微軟研究院在人力資源管理方面有很多獨到之處，摘錄幾點如下 1 引導，但不控制 研究院研究的專案 細節 方法 成敗，都由研究員自己來決定。對於細節，領導層可以提出自己的意見，但決定權在研究員手中。研究員在研發過程中得到領導層的全力支援，即使領導層並不認同他們的決定。2...
微軟亞洲研究院之行
摘自 今天終於參觀了期待已久的微軟亞洲研究院。一開始見到的是馬歆老師，覺得很親切，全過程都保持微笑。而且後來進行現場演示的時候，我站在後面看不見，她還把位子讓給了我。首先是三場學術報告。第一場講的是語音和表情的合成。看上去覺得蠻逼真的，乙個人並沒有說過那段話，卻可以模擬出來，而且用肉眼很難分辨。微軟...
微軟研究院 Big Data Mining 面試
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