華為7000人辭職門事件在新勞動法頒布之後實施之前的關口上被批漏，在it界「風乍起，吹皺一池秋水「，相關的和不相關的人議論紛紛，評說不斷。 華為公司規定，所有工作滿八年的員工，在2023年元旦之前，都要先「主動辭職」，然後重新簽訂合同，造成「萬人辭職」，被社會解讀為是為了應對新的勞動法實施。
我很理解華為的做法
華為此舉是偶然的巧合還真是應對新勞動法不得而知，但是，就是簡單的從乙個公司的層面來講，我是非常理解這樣的做法的，同時我也認為以華為如此優秀的企業並不需要如此手法來應對什麼，應該純粹就是一項人事調整措施，公司進行團隊公升級和淘汰是再正常、再合理不過的行為了。華為成功的歷史和遵章守法以及不斷為社會做出貢獻的歷史和任正非一直以來表現出的社會責任感告訴我們，在今天如此追求和諧的中國社會，華為定然不會是那麼簡單和草率的，我所知道的幾個雖然不規則的事實，已然佐證了這一點：
1， 華為是中國連續12年的最大民營企業納稅人，在華為的安聖電氣沒有賣掉之前，華為和安聖是排名前兩位的，這是多麼難能可貴的，為中國的稅收和社會建設做出過多大的貢獻？有多少企業的營業額和華為相當，甚至遠遠高於華為，不整天琢磨著如何偷稅漏稅已經不錯了。
2， 華為是目前中國通訊核心技術的最大持有者，也是我國高科技核心競爭力的直接創造者，在重視研發和智財權方面給我們多少中國企業作出了表率，是中國企業中實踐可持續發展的典範，想想又有幾個企業如此？
3， 華為是目前為止國際化最成功的中國企業，海外市場的收入比例逐年提高，參與國際競爭的層次不比那個企業高？相比那些深陷盲目國際化的中國企業，比如tcl。
4， 若干年前，華為即組織管理專家進行《華為基本法》的建設，這個華為《華為基本法》在中國企業界影響深遠，為中國企業管理的提公升也做出了很大的貢獻。
5， 作為華為的創始人和掌舵人，任正非的人格和低調是我們人所共知的，他本人的在華為股份也是不斷的稀釋和出讓，甚至獎勵給下屬，他的《華為的冬天》、《我的父親母親》等文章告訴我們他是乙個有社會責任感的企業家，所追求的人生境界絕不會停留在跟什麼法律對抗或者應對。
即使通過以上幾點粗淺來看，華為絕不會是那種為了應對什麼而甩包袱的企業，我們**和社會公眾都應該愛護這樣優秀穩健和有社會責任感的企業，讓我們民族的「嫉妒文化」快點變成「讚賞文化 」吧，不要整天拿著放大鏡去尋找甚至炮製人家的短柄。
同時，我也很支援新勞動法
國家發展到什麼階段就會有什麼階段相應的政策出台，這些都是乙個國家發展階段的需要，就像最早提倡「以農養工」現在「以工補農」一樣。中國原來只講發展，現在講可持續發展，不能僅僅停留在以廉價的勞動力和粗放的資源掠奪開發作為經濟發展的底層驅動力。
凡是有競爭力的國家，有競爭力的企業都是勞動力成本比較高的，這是乙個趨向，乙個很簡單的道理，低勞動成本絕不可能有高素質的勞動者，而沒有高素質的勞動者不可能有競爭力。
乙個新的事物包括法律剛開始出現的時候可能備受詬病，但是執行之後，尤其是見到效應之後就備受稱道，當然其中都會出現反覆和不斷修正的過程。部分企業對待新勞動法，就如同當年加入wto很多人出來呼籲這樣不行，會把中國的民族企業打垮，擊敗，但是我們看到今天並不是很多企業因為加入wto不行了，而是讓行的更行了，乙個企業從來都不是被競爭對手或者社會法律打敗的，都是自己把自己打敗了。
國際大品牌公司為什麼簽無固定期限勞動合同可以，我們為什麼不行呢？當你改變不了世界的時候就學會改變自己吧，每一次的轉型和公升級都會淘汰一些不能及時跟上的企業。改變自己加強企業的管理，改變現在的管理模式、管理理念甚至管理內容、管理績效考核的標準，這一點對於人力資源管理既是挑戰但也是乙個機遇，需要提公升我們整個管理水平。
華為的「沉澱層」概念告訴了我們it人什麼，我們應該如何對待？我們的下半生會不會成為企業的「沉澱層」？怎樣才能不成為「沉澱層」？
外行人看it，都認為是高薪行業，衣著光鮮、出入寫字樓，豈不知背後是無休止的加班與高強度的腦力、體力勞動。我所看到的it人也經常是「表面風光，內心彷徨；容顏未老，心已滄桑；小有成就，鬱悶經常；比騾子累，比螞蟻忙」。
在技術驅動的it界，裁員從來不是偶然事件，國際巨頭ibm、英特爾、惠普、sun都曾頻頻**，以削減成本、清除企業內部的「沉澱層」適應全球it產業發展的新趨勢。
所謂的「沉澱層」，我認為就是那些可能意識落後，可能能力落後，可能體力落後，可能執行力落後…..或者都落後的企業員工，已經不能為企業發展做出應有之力，甚至成為企業發展桎梏的人，企業不得不讓他們沉澱下去，已給更多的新人和能人騰出位置。
我認為未來的成功職業人士，尤其是在自己的下半生不想成為企業在激烈競爭中「沉澱層」的it經理人要有如下特質：應付高度競爭環境的視野和知識；要有彈性，能在變動環境下仍然有著輕鬆的態度；要有足夠的敏感度和判斷力才能應付技術以及市場的變革；要有自省和學習能力，不斷學習，具有化繁為簡的概念化能力。
如何才能具備這些特質呢？粗**一下我的認識，沒有什麼具體方法，關鍵在於態度和意識，先有好的意識才有好的方法，況且這些意識不僅僅適合it人士：
1、 適應壓力
it行業是最前沿的行業，技術前沿，理念前沿，行動也前沿，自然對從業人員要求高些，壓力大些。現在的it網際網路都快變成「吃青春飯」的了，拼年輕，拼體力，拼耐力，甚至拼臉蛋，很容易不進則退。「狼行千里吃肉，狗行千里吃屎」，企業間競爭激烈，整天殺得人仰馬翻，生怕搶不到使用者的眼珠子，生怕拽不到客戶的耳朵根子，企業的壓力最終都會傳遞到員工身上，it人自是苦不堪言，加上新勞動法一出，肯定是企業請人更謹慎了，篩選更嚴格了，崗位更不容易獲取了，壓力之大可想而知。
深海的魚之所以不會因為承受高強度的水壓而**，是因為它可以使體內、外的壓強達到平衡，而人如果不能找到這種平衡，就很有可能「壓力過大而致死」。既然進入和選擇這個行業，就應該適應它，選你所愛，愛你所選，盡快和盡量找到平衡點。
2、堅持學習
被行業或者社會淘汰所有原因中最大的原因應該是意識的落後和知識的落後，所以學習變得尤為重要。it=information+technology，作為行業中人，對資訊和技術發展趨勢的把握自然是最基本的要求，要不斷學習。學得文武藝，才能賣給帝王家，如果行業進展跟不上，自己不學習，像貼在駱駝身上的乙隻蝸牛那樣慢，自然無法應對發展。
學習能力是一切能力的核心，一切偉大的成功者都是偉大的學習者
3、及時轉型
任何企業都是「技者居下，能者居中，賢者居上 」，僅有一技之長的肯定就是在最底層，最前端，進入乙個行業要進行不斷的自我公升級和轉型，讓自己脫離一線崗位，讓自己更有能力和更有思想，能夠不斷的由技術崗位過渡到管理崗位甚至決策崗位，更或者可以有能力創業。
網際網路變是常態，不變是非常態，與其別人變，不如自己變，與其被動變，不如主動變，與其以後變，不如現在變。
4、正確的心態
知足的心態：作為it人，因為行業發展的迅速和財富積累的快速，一般來講都是中國最早實現新五子登科的一群人：房子，車子，票子，孩子，帽子，都會比其他行業的人獲得的早一些，快一些，應該知足，慶幸自己選擇了這樣乙個好的行業。
享受的心態：很多人沒有搞清楚，究竟人是為了生活而工作，還是為了工作而生活。中國大約只有10%的人能真正從工作中得到滿足，其餘的人是不得不工作。我想，有願望，有能力就多幹點，不想幹了就「洗洗睡了」，好好享受人生，老子幾千年前就告誡我們「功成，名遂，身退，天之道 」，不要非弄得像網易前ceo孫德棣那樣過勞死才肯罷休。
樂觀的心態：將來的中國社會，系統和有效的社會保障體系可以讓我們安享晚年，所以不必過於悲觀的看待自己的未來，要有頑強的樂觀思想，有一點合理的悲觀思想足矣。
英雄到老皆歸佛，管他是做it還是非it，既追求卓越事業，又要優雅生活，活在當下，認真工作，及時行樂。
草率說了些東西，也不知道說了什麼和說到哪了，呵呵。
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本文由戴金龍撰寫，讀者可通過popodai 163.com或msn jldai mails.gscas.ac.cn 與筆者取得聯絡。sap高層在08年7月份有了一次強烈的 事情的肇因是sap北亞區董事長紀秉盟接替西曼後急著洗牌，給中國區高層來了一次大換血。西曼原先的舊部在這次換血中徹底喪失既得利益，...
分析 華為辭職門事件賠了夫人又折兵
在華為目前離職競崗的做法下，所謂的 離職 員工並未真正離開華為，而是繼續工作，並非真正離職，華為用錢鼓勵近萬員工辭職競崗，不但不能達到規避無固定期限勞動合同的目的，還可能賠了夫人又折兵。華為用錢鼓勵近萬員工辭職競崗，不但不能達到規避無固定期限勞動合同的目的，還可能賠了夫人又折兵。昨天，廣東省廣州市兩...
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