王玉霞2007-11-09
內容導航：
脫離國情，貪大求洋
第1頁：脫離國情，貪大求洋
第2頁：自行開發耗時耗力
第3頁：過度招標之痛
文字tag:行業觀察
人力資源
選型流程管理
招標績效評估
【it168 專稿】過去幾年間，各級人力資源部門都開始了本單位的人力資源管理
資訊化建設，為人力資源管理
軟體的發展創造了巨大的市場空間。然而，隨著應用的逐步深入，使用者在系統選型時越來越如履薄冰，更有一些人力資源軟體開發專案以失敗告終，挫傷了人們的積極性。由於整體思路和市場發展都還不夠成熟，在hr軟體選型和實施中，企業難免會進入一些誤區，以下問題切請企業謹慎對待：
脫離國情，貪大求洋
一些經濟實力較強的大型企業經歷了重組改革之後，人力資源管理的重要性被提到了空前的高度，在頻頻聘請諮詢公司進行管理諮詢的同時，還寄希望於引進優秀的hr軟體來提公升管理。尤其當企業高層到國外考察後，便試圖直接引進這些國外企業正在應用的軟體來迅速提公升管理，但真正實踐起來，卻屢遭挫折，有以下這樣幾個原因：
①管理基礎相差甚遠。曾經有乙個大型企業就人力資源管理資訊化建設的種種疑惑去一家國際企業進行了一次考察，對方談到：乙個企業要想ehr實施成功，必須具備暢通的
網路、基礎的夯實、流程的規範這三個條件。回來後，這家國有企業發現三個條件自己都不是很具備。
就拿流程規範這一點來說，企業每引進乙個人，按照正常的流程，應該先有缺崗，再行招聘，然後錄用。事實上，現在的企業（尤其是國企）按照這個流程走的很少，非正常進人時有發生，如果hr軟體不允許這樣的事情發生，那麼，使用者就認為軟體不能滿足他們的需求，這也是很多單位的hr軟體經常始用終棄的原因。
②深層次的文化差異。西方發達國家 「法制」重於「人治」，當乙個人經過考核，被確定為「不能勝任工作」後，很自然就會「走人」，無論老闆和員工都會認為是非常正常的事情，但是在中國情況就大不同了，經常能看到一些單位的門前有下崗人員**，針對這種情況，一些單位只好延緩了改革的步伐。
很多廠商在設計軟體的時候，很少考慮國情的因素，一些績效考核軟體，往往能夠支撐使用者使用一年，到第二年，考核體系發生了變化，或者因為領導覺得過於透明，不符合中國國情而淘汰不用。企業花了很大代價推行的軟體，經常導致最終執行起來的只是很基礎的部分。
③國情的差異。曾經有乙個國內企業聘請了一位具有國際企業管理背景的人士擔任總裁，這位總裁在一年之後進行了一次反思：「我剛進這個企業的時候，對於一項差旅費管理制度非常不理解，該單位規定：普通員工出差行程在24小時以內坐火車，行程在24小時以上坐飛機。在國外，出行工具都是飛機，所以當時我感覺這個企業的效率很低。但在一年之後，我終於理解了這個問題，因為當時我忽略了一點，國外發達國家的人工成本比飛機票貴，國內的人工成本比飛機票便宜。」由此可見， 只有建立在國情之上，融合國外先進管理理念建立起來的制度才是經得起考驗的管理制度。
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郝靜]
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接到ibm面試通知時，已經是我遞交簡歷後的第三個星期。我正在乙個小縣城出差。當時我在一家雷射公司實習做技術，負責打標機的安裝和除錯，有的時候還充當搬運工。購買我們機器的廠家多半都在小縣城的偏遠地方，比較荒涼，這次也不例外。我和公司的幾個兄弟在工作結束的當天回到縣城，先是找地方大吃了一頓，然後聚在乙個...