okr是近年來的乙個熱議話題，其為谷歌的發展作出了不小的貢獻，也因此被更多國內外企業所應用。然而有人因其取得成功，就有人在其上白費功夫，總結下來有兩點原因：
然而上述兩點也存在著聯絡，因為如果挑戰性這一環節沒有做好，也會間接導致後面的推行出現問題。
《okr工作法》一書中作者有提到過，okr的關鍵成果應該是一項有50%的信心去達成衡量目標是否實現的指標，這裡強調的挑戰性即為okr的信心指數。有企業過於謹慎，對指標的制定幾乎只是在歷史業績上稍稍做一點提公升，然而就算不用okr實現企業戰略，比以往業績的些許提公升也是可以達到的，何必付出適應新的管理方式的代價呢？有的企業卻過於脫離實際，制定出風險值非常高的指標，人力資源投入不少，取得的成果卻與期望甚遠。所以說，挑戰性的度沒有把握好，okr的進行將很難達到預期的成果。
50%的信心指數即意味著關鍵成果的負責人要將完全可以掌控的事情的難度提公升一倍。對於員工來說，為了達成這一倍難度的指標，需要作出一定的改變，或許是提高自身工作效率，或許是創新新的工作方式，這對企業對他們自身都將是一種提公升。也正是這種激發員工潛能，提高員工工作能力的挑戰性讓企業戰略也能夠實現其挑戰性。
okr是一種新的管理方式，從執行目標到確立關鍵成果再到分解具體的執行方案，這並不是乙個簡單的過程，所以注定不會一帆風順。就挑戰性這一點而言，就很難從一開始就將其掌握到位，需要在每一次okr結束後進行評估來得出信心指數過低或者過高的結論，然後再下一次的okr中進行調整，直到能完全掌握合適自己企業的度，此時okr將展現其最大的價值。
挑戰性制定的合理，那麼緊接其後的執行方案也能夠更好的將其展現出來。不去想實現該指標會遇到什麼樣的困難，而是列出所有可以達成指標的方式，遇到問題再嘗試各種解決方案，不讓心裡的困難從一開始就限制自己的實力。
你的okr是否能夠實現期望的目標呢？如果你也存在著困惑，就從目標的挑戰性出發吧，讓最合適的挑戰性為您帶來最有價值的okr目標管理。
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