三條用人原則

所謂精編，就是要盡可能壓縮編制，動態壓縮編制，永遠讓編制處於不夠用的飢渴狀態。

能用5個人做的事絕對不用6個人，能用30人做的事絕對不用31個人，我們希望兩個人做三個人的事兒，拿三個人的錢。

絕大多數時候，公司的成功和人數恰恰是成反比的，不是說人數越多公司的力量就越大，事情成功的概率就越大，恰恰人多有時候會成為我們成功路上的阻礙，好的公司都是編制精簡、忙不過來，乙個公司中，業績出色的部門絕對不會是那些人員冗餘的部門。

雖然公司有很多死法，各種死法的共性是人員臃腫和不加班。

做事要「先問目的」，決定做不做一件事以及如何做一件事之前，首先搞清楚做此事的目的是什麼。

所以，用人以精編為第一要旨，堅決反對人浮於事、機構臃腫。

人的潛力真是無窮的，我們的能力遠遠超過我們自己的想象；

管理者，人力資源政策的第一條就應該是精簡編制，精兵簡政。

凡是我們已經使用的人，我們就要讓他們的待遇超出行業的水平。

一方面是讓大家滿意自己的待遇不願意離開，其實人員離職帶來的損失是非常巨大的，只不過有些損失是隱性的，你看不到而已。

仔細分析乙個人離職了，找接替者需要花時間、需要花獵頭費，接替者上手熟悉工作需要時間，還不算交接過程中會丟失多少資訊、多少頭緒以及有多少工作會因為負責人的變化而推倒重來……

如果核算成本，都是巨大的數字，若你主動拿出這些成本的一小部分加到現有人的身上，讓他的待遇超過行業的水平，人員自然穩定。

當然穩定人不僅僅靠待遇，還有企業文化，

但待遇在這個物質社會裡面，畢竟是非常重要和非常基礎的一件事情，讓我們的員工活得有尊嚴，讓他們的物質生活越來越好是企業的天然職責；

要把80%薪酬付給20%的人，因為80%的業績是由20%的人創造的，所以我們就必須把80%的薪酬付給20%的人。

收入上最忌諱的是搞大鍋飯，大鍋飯不但不公平，而且會起到非常惡劣的效果。

因為大鍋飯首先損害的是那些先進者的積極性，他們認為付出了更多的努力、做出了更多的成果，但卻跟沒有付出努力、沒有做出成果的人有差不多的收入，這會大大打擊他們的積極性，這些人積極性的打消，其實是打消了我們組織80%的積極性，對組織的危害是致命的。

管理者必須記住，大鍋飯就是照顧後進，若照顧後進就是對先進的不公；若對先進不公就是對全體的不負責任。