出於寫這篇文章的目的，是因為我覺得乙個5-6年程式設計師都會有的乙個痛點，或者說是轉折點——職能管理or 技術架構。
至今也算是快6年的程式設計師了，目前帶著算是6-7號人的乙個核心team，也將近快1年了，雖說3年前形式上也算是個leader，但也只是體現在專案上的主導，很大程度上我當時的領導只是覺得技術過得去，靠譜，主觀能動性強這個層面上，所以，還沒有真正經歷到一些leader應該有的境遇。當然，快一年了，也應該有很多的感悟，在此跟各位分享下（當然也避免不了槽點，見諒~ ;) ）
首先講到職能管理，說白了，這個崗位考驗的是你的情商。在大廠，用我當時老大的一句話，你需要抬頭看天，然後再是去想怎麼走好路。字面意思就是，你應該要知道你的頂頭上司想要什麼，你就要替他考慮想到做什麼，然後你還要去想怎麼做好這件事。話雖然那麼說，但其根本還是很有講究的，就網際網路這個行業，程式設計師是乙個「非量產」的工種，尤其在這人員流動性極大的年代，需要人性化管理，對你在領導的角色來說，既要有威信，又要不失人心，對於你在下屬的角色來說，你要時刻替老大著想，揣摩老大的意圖，而且，隨著老大的職位越高，你的溝通方式越是得講究，這裡舉個例子，部門經理有半小時的時間聽你匯報，有半小時的時間對你說教，往上總監級別有十分鐘的時間聽你匯報，有五分鐘的時間對你說教，那麼再往上vp(副總裁)級別也許就三分鐘的時間聽你匯報，一分鐘的時間對你說教；假如你帶5人左右，你每天時刻可以去跟他們交流了解他們，帶10人左右，你每天每人花5分鐘的話就需要1個小時去了解他們，帶50個人，你還是這樣去交流的話，我估計你就不用幹別的以外的事情了。由此你可以看出，對你的總結能力，領悟能力，表達能力都是隨著職位提公升而要求更高。
看完了上面的話，你覺得你樂於去琢磨這些事情，並且你認為你可以做好的話（hr對職能管理好的定義:在保證員工的離職率在一定的可控範圍內的情況下相對同級別部門的kpi更突出），我建議可以往這方面發展，當然你要是做好了管理崗位，說實話工作壓力跟強度遠遠小於我接下來要講的技術架構。
那麼既然後者要比前者苦逼，為何還會有人會去選擇這條路呢？而且，lz目前也正在往這條路上去...再這裡，請容許我吹個牛，我自認為，我的team還是管理的相當不錯的，第一，相對於別的team還是很穩定，第二，我們的產出我們的效率是同級別team裡最高的，而且我們的系統要求也是最高的。怎麼樣才能做好職能管理呢？留給大家思考...跑題了，我這裡想說的是為什麼要選擇這條路？很多人也許會說不想搞那麼多煩心事，安安靜靜寫**，這當然也沒錯，但是這只是說明有一部分的同行性格所致，但是不包含一部分並不是，原因很簡單，職能管理始終要去看「天」，揣摩領導的意圖，而不是真正去做好一件你認為應該去做的事情，還有更重要的一點，當你覺得你不會給人打工一輩子的話或者說你需要靠這個職業這個行業給你帶來「更多」的話，那麼你需要突破瓶頸。在這裡，我想提到一位我的好友，他的學校，待的時間最長的公司都並非是一線，但是他自己一直懷揣著自己的夢想去努力，這裡不說空話，舉個例子，他也是業務系統出身，但是所用過的技術框架涉及到的基礎都很精通，這也是為什麼前段時間有一篇文章《做業務系統如何成長為架構師》來介紹如何具體從業務系統轉變架構師之路。目前他有拿到國內一線網際網路的offer，而且還不乏基礎架構部門的高階別offer，級別算是在總監級，這裡就不方便透露了。
我也想說，他到目前為止算是我的貴人，因為在遇到他之前，我一直是迷茫的，困惑的，我看不清我技術的路，但是我發現技術本身是能夠給我自己帶來「更多」的時候，我的眼前突然明朗了。
在此，看到這裡的人都是真愛，感謝你們~部落格寫的不是很勤，也希望能多寫部落格，提公升下自己的表述能力，能給帶來同行們的參考~
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