格力董事長董明珠女士時不時因為對員工強悍蠻橫、脾氣暴而上熱搜，說話做事的時候，似乎不太會體察別人感受，只要自己覺得有必要這樣做，就會去做。
董明珠自己也承認，「唯一的就是對我的員工確實苛刻了一點，而且是不留情面、不分時間、不分地點，只要看到問題立馬解決……」
對於每一位職場「打工人」，靈魂拷問來了，如果你的老闆恰好也是董明珠式的「暴脾氣」，你該怎麼辦？是嚇得兩股戰戰、不敢直視？還是拍案而起、針鋒相對？或者乾脆捲起鋪蓋走人？
常識君|有話說
有一部分人會認為，接近這樣的天才，是一種榮幸，不斷完善自己，改進自己，也是嚴苛上司的乙個好處。
還有一些人，可能無法忍受這樣的高壓。他們認為，這樣的老闆，雖然有著過人的才智，但卻有著讓人難以忍受的「人格缺陷」，他們不想讓自己逐漸被折磨得體無完膚。
面對「暴脾氣」老闆，首先，我們需要判斷的是他到底值不值得追隨？如果答案是肯定的，那麼接下來需要思考與他同頻溝通、默契互動的關鍵點是什麼？
如果第二個問題你也有清晰答案，毫不誇張的說，「暴脾氣」老闆就是了你職業成長進步最好的助推器，你會發現，你比同齡人成長的都要快。
01
如何判斷「暴脾氣」領導
是否值得追隨？
我團隊的一位得力夥伴amy跟我分享過她大學畢業後跟隨過的第一任老闆，一位民營企業的董事長。
董事長白手起家，二十年摸爬滾打，把一家日化企業從小作坊做到了年銷售數十億的規模。他對身邊每乙個人要求極高，工作中但凡有一點達不到他的要求，都會被他一頓臭罵。
與amy同批加入的管培生都紛紛離開了那家公司，只有amy堅持了下來，她說，「一方面，董事長會因為你工作中乙個極小的錯誤，當著所有人的面把你批到懷疑人生，但另一方面，他又會堅定不移的給你機會、給你資源開拓新的領域、嘗試新的做法，所以那幾年儘管工作中的壓力巨大，經常挨罵，但是對比同齡人，我的成長和進步的速度同樣極快。」
多年前，在一次管理培訓課上，一位看起來脾氣就很好的學員問我：宋老師，我如何能讓團隊每一位小夥伴都喜歡我？
說起來很殘酷，但管理的真相就是：革命不是請客吃飯。
評判乙個管理者的好壞，從來不是看他派了多少張「好人卡」，而是看交付的結果。
乙個好的經理人，就是要做出好數字，對老闆負責；乙個好的ceo，就是要做高利潤或股價，對股東負責。這才是管理的本質和商業的邏輯。
再來看看馬斯克的例子，這個當下商界最火的「紅人」被稱為現實版的「鋼鐵俠」，但同時，他又被員工稱為「惡魔」「暴君」或者「嚴苛的完美主義者」。儘管如此，他還是吸引了無數矽谷的頂尖人才為他工作。
馬斯克的員工們是如何評價他們的「暴君」呢？
按照《矽谷鋼鐵俠——埃隆·馬斯克的冒險人生》中阿什利·萬斯的記述，幾乎所有人，包括被解雇的員工，內心都崇拜馬斯克，他們由衷承認，和馬斯克一起工作是一段「痛並快樂著」的旅程。
回到第乙個問題，如何識別乙個「暴脾氣」的領導值得你追隨？你可以基於以下幾方面來做判斷：
1.他在商業格局或者專業水平上是否有過人之處？
2.在給你布置高難度任務的同時，是否會配置相應資源？
3.在**行賞的時候，他是否能夠做到公平公正？
4.他的暴脾氣是對周圍所有人，還是只是針對你？
5.他的暴脾氣是限定在工作場合，還是不論物件、不分場合？
基於以上五個維度，你基本就能識別出來他是否值得你咬牙堅持下去。
與「暴脾氣」老闆互動
有哪些關鍵？
不可否認，面對「暴脾氣」老闆需要極大的勇氣和智慧型。即便他值得我們追隨，這個過程一樣充滿了挑戰。
那麼，與「暴脾氣」老闆互動的關鍵是什麼？
1. 杜絕受害者心態
與「暴脾氣」老闆同頻互動的首要前提在於心態上能夠做到更加平等、開放和積極，同時杜絕受害者心態，只有這樣，在面對老闆時，你才不會覺得自己是乙個隨時隨地都會被他粗暴碾壓的物件。
相反，當你推開老闆辦公室的門之前，你必須堅定地告訴自己，老闆所有在工作上「粗暴」的想法和要求，都是為了達成更好的業務結果，與此同時，你自己在這個過程中能夠持續提公升和進步。
只有這樣，你才會找到「痛並快樂」的感覺，才會有堅持下去的動力。
用前文提到amy的例子，儘管當時她只是乙個剛剛畢業加入那家民企的管培生，每次面對著董事長聲色俱厲的責罵，她都可以做到：「一出他的辦公室門，我就忘掉了剛剛被他批評這件事，中午去外面喝杯甜的、吃頓好的，下午我又滿血復活了。」
2. 站在老闆的角度看問題
除了心態要好，與「暴脾氣」老闆同頻互動的關鍵在於是否能站在他的角度看問題。你只有清楚老闆特別在意、關注哪些問題，才能有效避雷。
通常而言，「暴脾氣」老闆對以下幾種情況容忍度極低：
一是工作專案沒有被快速推進、業務結果沒有達到預期；
二是對於匯報的問題沒有解決的思路或建議；
三是之前出現過的問題重複出現、討論過的事宜再次提及；
四是對取得的成績沾沾自喜，對存在的問題卻視而不見或隻字不提。
董明珠曾經分享過乙個例子，「我們家電院乙個80後院長，研究淨化器成功了，很得意，跟我講這個怎麼好、怎麼好。我罵得他哭！我雞蛋裡面挑骨頭來找他的問題，他覺得很委屈，那麼多天白天黑夜不停幹，做成功了，卻沒有得到一句表揚。」
董明珠自己解釋下重手打擊員工的原因，「他當場就哭，其實我心裡還是咯噔了一下，確實打擊有點過了，打擊得有點重。他們很辛苦，但我絕對不允許他有任何瑕疵，就這樣磨礪他。」
3.學習如何向上管理
一是管理上司的預期
在一項工作具體實施之前，就專案能夠達成的目標、執行過程中可能出現的問題和風險，與老闆提前充分溝通、詳細討論。通過擺事實、講道理，將老闆對專案的產出預期管理在合理的範圍之內。
在我過往的職業經歷中，有一位電商總監可謂深諳此道。
每年年初，老闆給幾位渠道負責人定目標，迫於暴脾氣老闆的威嚴，大家基本上都是按照老闆的想法，拍出乙個目標來。唯有這位兄弟，每次都會不動聲色，跟老闆據理力爭。
最後的結果是，每個月的業務例會上，其他人因為當時目標定的過高，經常性無法達成而被老闆痛罵，只有他總是得以倖免。
二是帶著答案匯報問題，讓老闆擁有「知情權」和「選擇權」
什麼是「知情權」，就是主動匯報給老闆自己現在的專案進展、時間節點、以及目前遇到的問題。
需要特別注意的是，當匯報遇到的困難和問題時，一定要帶著你分析過的原因、思考過的解決方案，在跟老闆充分討論後，讓老闆針對性的來做「選擇題」。
三是合理利用上司的時間與資源
很多打工人生怕在工作的過程中打擾上司，總是埋頭苦幹，獨自解決問題，他們從來沒有想過，自己很難搞定的事情，如果借力上司會有更好的效果。
而對於聰明的下屬來說，上司的時間與資源屬於特別關注、重點爭取的內容。
如果你能合理地爭取到「暴脾氣」老闆的時間和資源，那麼他就能更好的成為你的職場助力。
03
最後的建議
儘管我們鼓勵各位打工人在面對「暴脾氣」老闆時，不要輕易就打退堂鼓，甚至要咬牙堅持，但是我們每個人都心知肚明，職場是雙向選擇的結果，如果你經過了慎重考慮，決定在乙個更加開明、寬鬆、友善的環境中發揮價值，那麼你當然也可以放心大膽的選擇辭職。
最後看回特斯拉的例子：
根據職業社交**linkedin統計的資料，在馬斯克的「暴君」模式下，特斯拉的員工平均留任期限只有2.1年，與蘋果、臉書等其它科技公司相比，處於較低水平。這一結果顯然也值得包括馬斯克在內所有「暴脾氣」老闆們深思。
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