芝麻背調百科「離職要提前30天通知」的6種誤區

對於勞動合同的解除或終止，我們都知道需要提前30天進行溝通；但是，到底哪些情況需要提前30日通知對方？尤其最近跳槽旺季，很多人對這一問題搞不太清楚，認識上存在著一定的誤區。

為了幫助大家正確理解和掌握這些知識，避免陷入誤區。

我們特意對下列幾大問題進行逐一解析，並對是否需要支付經濟補償金也一併分析，大家都來看看吧！

試用期內辭職，應提前30天通知用人單位

解析：《勞動合同法》第37條規定：員工在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。注意提前通知的時間只要3天即可，而不是30天。

法律賦予員工在試用期內有著較為自由的就業選擇權，便於對用人單位進行考察是否合適。

員工一旦認為用人單位的工作條件或工作內容等不適合本人，只要提前3天通知用人單位就可以解除勞動合同。另外這個「通知」，並沒有要求書面形式，口頭通知也是完全可以的。員工主動辭職，用人單位無需向員工支付經濟補償金。

試用期內辭退員工，只需提前30天通知

解析：用人單位在試用期內能否辭退員工，不是履行提前通知的時間作為辭退條件，而是需要法定的辭退理由。

《勞動合同法》第39條規定：員工在試用期內不符合用人單位的錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。用人單位對提前通知時間無法定要求，只要能夠證明員工不符合錄用條件就行。用人單位需要對此承擔充分的舉證義務。

員工在試用期內因不符合錄用條件被用人單位解除勞動合同的，用人單位無需向員工支付經濟補償金。

用人單位和員工協商解除勞動合同

解析：《勞動合同法》第36條規定：用人單位和員工協商一致，可以解除勞動合同。

用人單位提出協商解除勞動合同，員工只要是在平等自願基礎上做出同意的真實意思表示，雙方就可以立即協商解除勞動合同，無需事先提前通知。

用人單位向員工支付經濟補償的標準是n（n是指工作年限，每工作一年支付乙個月的經濟補償金，下同），而不是n+1。

勞動合同期滿用人單位不再續簽合同的

解析：固定期限勞動合同期滿，屬於勞動合同終止的情形之一。

勞動合同期滿，用人單位不與員工續簽勞動合同，無需提前30天通知員工。

用人單位沒有提前通知的法定義務。當然，在用工過程中，用人單位在合同期滿前最好提前一定的時間段告知員工；這樣便於員工做好重新就業的時間準備，而不至於太突然而影響勞動關係的和諧。

另外，如果勞動合同中對終止勞動合同有提前通知時間上的明確約定的，則需要按照約定執行。

由於用人單位的原因不續簽勞動合同，需要向員工支付經濟補償金，標準為n，不是n+1。

用人單位未及時足額支付員工勞動報酬

用人單位未及時足額支付員工勞動報酬，員工單方面解除勞動合同的，需要提前30天通知用人單位。

解析：《勞動合同法》第38條第1款第2項規定：用人單位未及時足額支付員工勞動報酬的，用人單位可以解除勞動合同。及時足額支付勞動報酬是用人單位的法定義務，用人單位未履行法定義務，員工解除勞動合同並不需要提前30天通知。

但是，實踐中未及時足額支付勞動報酬的情形原因各有不同，有主觀故意，也有計算出現爭議等問題。如果用人單位不存在主觀故意拖欠或剋扣的情形，員工單方面解除勞動合同並主張用人單位支付經濟補償金，一般難以獲得裁審機構的支援。

因此，凡出現用人單位未及時足額支付勞動報酬的，員工最好事先告知用人單位，要求用人單位在合理時間內補足或向勞動行政部門投訴，責令其限期改正，如用人單位未能給出合理解釋或拒不改正的，則員工單方面解除勞動合同後，用人單位需要支付經濟補償金。

用人單位支付經濟補償，標準為n，並不是n+1。

關於裁員

企業實施經濟性裁員的，提前30天向工會或全體職工說明情況或者額外支付職工乙個月工資後，就可以實施裁員。

解析：《勞動合同法》第41條規定：企業出現生產經營發生嚴重困難等情形，裁減人數在20人以上或者不滿20人但佔總人數1/10以上的，用人單位需要提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見。

「提前30天說明情況並聽取意見」是法定程式，用人單位不得以向員工額外支付乙個月工資進行替代。

用人單位聽取工會和職工意見後，裁減方案還需要向勞動行政部門進行報告，方可實施經濟性裁員。

注意，報告雖然不是批准，但也不僅僅是備案而已。勞動行政部門收到企業的裁減方案後，如發現改方案有不符合法律規定的內容的，同樣會責令企業進行糾正。

因此，該報告行為在性質上與「批准」相當。用人單位實施經濟性裁員，支付經濟補償金的標準還是n，而非n+1。

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