「有效地使用人才評估工具會對人才招聘的關鍵績效指標，例如：人均招聘成本、人均招聘時間、招聘經理工作滿意度、員工穩定度以及績效表現等，產生非常重要的影響。」——aberdeen 集團的研究報告
以上觀點，我們非常認同！這份報告的結論還有：
在谷歌，人力資源管理被稱之為「人才運營"（「peple』 operations」）。這樣的表達在其他科技公司也很流行。在facebook，「people@」所代表的的團隊主要負責三件事情：招聘最優秀的人才、推動個人持續進步、優化員工體驗。
有的公司已經將hr主管轉型為人才獲取主管。這些公司重視的是招聘到合適的人才，而不僅僅是招到乙個人來填補職位空缺。
企業在尋找獲取和保留人才的新方式，所以逐漸有更多的企業在使用技術面試工具為最終的錄用決策做輔助。那麼，為什麼要使
用技術面試工具？可以提供什麼價值？是否值得使用？我們就嘗試來回答這三個問題——使用技術面試工具的5個理由：
技術面試工具（軟體）可以幫助你獲得候選人在經過評估之後有據可依並且得到驗證的資訊。即使極富經驗的招聘主管也有可能被簡歷所誤導。有些應聘者會對簡歷作假或者對自己經驗和成就誇大其詞。例如，雅虎前ceo scott thompsom 在被發現簡歷造假後被撤銷了職位。
另外乙個應聘者用的「套路」是在面試過程中讓自己看起來挺聰明。面試就是為了推銷自己，何樂而不為呢？不幸的是，招聘經理常常認為應聘者看起來聰明，那他實際上的確也聰明。但現實往往不是這樣。如果應聘者精心準備了面試，他可能會表現不錯，但是這不意味著他就能真正勝任工作任務和職責。
使用招聘評估工具會讓候選人的應聘體驗變得有意思。通過回答問題或者進行其他測驗，候選人可以評估自己在不同場景下的勝任力水平。因為他們獲得了及時的評估反饋，所有可以估量一下自己進入下一輪面試的可能性大小。
技術面試工具如果採用了遊戲化的體驗設計對候選人來講會更有吸引力。heineken的招聘流程就是乙個典型的例子：在投遞簡歷之前，應聘者需要參與乙個虛擬出來的互動旅程，與各個業務板塊的主管進行互動。候選人需要回答各種與之硬技能和軟技能相關的問題。結束之後候選人會收到關於他能力的評估以及需要提公升的地方的反饋意見。
這種方法有助於篩選掉那些不合格的候選人。在實踐中這有什麼價值呢？這意味著花費更少的時間篩查簡歷，以獲得更多合格的候選人。
對未來工作表現最好的考察方式是給候選人乙個任務案例進行測評，任務場景與他未來可能要開展工作的一樣——iris bohnet，《如何設計性別平等的工作環境》作者
假設你使用了類似showmebug這樣的技術面試工具，給候選人建立了用於測評的問題——可能是乙個與他未來要做的工作類似的程式設計專案，所得到的結果是，招聘團隊與招聘經理會對候選人的能力素質有更深入的認知。
只有能夠勝任的候選人才會入圍，進而被推薦給公司高管。不合格的自然在招聘流程中會被篩掉。因此，資質好的候選人才能進入到需要面試的名單當中。企業招聘人員的工作是不是輕鬆了許多？
招聘經理是人而不是機器，不可避免地在決策過程中會存在偏見。一方面，我們會尋找跟我們類似的候選人；另一方面，我們又會利用結合了經驗、感覺以及理性的直覺（第六感）來對候選人名單做出選擇。因此，我們的決策常常不太精確也永遠不可能精確，我們能做的只有減少招聘過程的偏見和錯誤決策。
作為一名招聘主管，你可以使用人才評估工具來避免招聘過程中的決策偏見。新錄用人才未來的工作表現與招聘過程是否減少了偏見高度正相關。招聘的決策只能基於候選人的技能、知識和能力而不是你關於候選人未來可能表現的直覺。
self-management集團的乙份案例研究顯示，一家大型傳播公司在招聘流程中使用了人才評估工具之後，招聘時間總體縮短了1.5~3周。通過這種方式，招聘經理可以將更多的時間經理放在高潛力的候選人身上，減少在不合格候選人身上浪費的時間。也使招聘經理有機會成為更有價值的團隊成員和業務夥伴。
此外，企業招聘的失誤率會降低40%。之所以這樣，是因為人才評估工具讓候選人會了解一旦錄用他會處理什麼樣的工作；與此同時，公司通過該流程也確保候選人與需要的技能和任職要求是匹配的。
另外，通過測評工具成功錄用乙個合格的候選人意味著在未來幾周要招聘的相同崗位所需要的時間也會減少。
【原文】hackerearth：5 reasons you should use tech recruitment software(hackerearth是美國知名技術面試平台)
【翻譯】reed lee（showmebug coo&growth engineer）
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