許多企業花費了巨大資源尋覓優秀工程師，並且招聘的成本還在快速上公升。即便如此，考慮薪酬佔了工程師隊伍預算的大部分，招聘給企業帶來的真實成本並沒有被清晰地反映出來。工程師的招聘成本比較隱蔽，嚴重耗費了公司資源並且拖累了效率。
招聘工程師的成本隱藏在了技術人員花在評估和考察候選人的數百小時當中。他們需要花上若干天的時間來進行簡歷篩選、**面試、技術面試和現場面試，即使這樣，其中大部分的時間還並不能保證招聘能夠成功。工程師隊伍的優質且寶貴的時間與精力應該盡可能多地專注投入於技術創新和產品開發之中，這樣公司才能向前發展。
成功招聘一位工程師的真實而又隱蔽的成本可能高達22,750美元，如此高的成本會降低公司的創新能力。
企業在招聘優秀工程師的過程中會花費高昂的成本（包括顯性的和隱性的），因為他們對於組織來講價值巨大，其工作能對推動企業發展的產品和技術產生顯著影響。他們的技能和才幹是經過了多年的專業積澱，他們將自己的熱情和能力傾注到開發優秀的軟體當中，因此我們願意吸引他們加入團隊。工程師們還肩負著在招聘新技術成員的過程中進行必要評估和考察的重任，並因此花費了不計其數的時間。
工程師時間的低效使用
公司的招聘流程往往會過度浪費工程師的時間在面試及面試前的準備工作當中，大量的時間是花在了那些不足以勝任的候選人身上。在規模較大的團隊中，工程師常常被安排去面試只經過了初步篩查的候選人。他們花費時間來審看**樣例和專案案例，進行**面試和現場面試，而面試的物件可能是那些剛剛進入招聘流程的候選人。
在小一點或成長性的團隊當中，這個重擔經常是壓在了本已超負荷的cto、vp或研發總監身上。因為招聘工作還不成熟或者沒有專職的招聘專員，他們不得不參與招聘的全過程。這會對他們造成很大的精力分散，畢竟他們最重要的職責是領導現有的技術團隊並且保證研發資源得到高效的利用。
不管公司的規模大小，工程師資歷深淺，非常重要的一點是要在招聘過程維持一種合理的平衡，以保證工程師的時間不會被浪費了。
假設一名開發人員的人力成本是350美元/小時（團隊主管和總監會高出許多），它反映的是軟體開發人員通優化產品和技術創新能為公司創造的價值，進而會推動增長、提公升銷售並增加其他商業價值。公司為開發人員付出的人力成本可以拆分為工資（資深的開發人員，120,000美元/年），25-50%的企業額外成本（福利、醫療保健、津貼、雇主稅）等。企業則希望獲得3倍於成本的回報。
我們來看企業招聘開發人員需要做的三件事情：篩選簡歷、**面試和現場面試。一般來講，企業的申請者/面試者/聘用者的比例很大，參考marketo公司的80/8/1法則，100個申請者會有10個參與面試，最後1個會被錄用。這個比例對於不同企業會有大有小，不過可以肯定是企業一般會篩選60份簡歷，對其中10個進行**或技術面試，再進行5次現場面試，最終聘用到想要找的開發人員。具體的數字也要看企業情況，比如說，是否有全職的招聘專員以及他們會發出多少的技術面試邀約；開發主管是否自己做簡歷篩選等。總體上來講，所花費的時間可劃分為：
篩選簡歷：
60份簡歷×5分鐘/份=5小時
現場面試（全天，多個面試官）：
5輪面試×10小時=50小時
合計：65小時×350美元=22750美元
這還是成功招聘乙個開發人員的平均時間（65小時）和平均成本（22,750美元），如果招聘流程很長或者（開發人員）職位更高，成本花銷會更高。考慮到軟體開發創新和提公升對於企業的重要性，這是我們不願意忽視的成本。
相比於在無效(或者不必要)的面試中花去大把時間給效率帶來的影響，精力分散造成的惡果會更大。小小的注意力分散可能導致若干小時工作的前功盡棄。開發人員的本職工作是程式設計解決問題，讓他們去面試那些可能不夠格的候選人是對他們精力的耗費。在處理艱鉅的技術問題時，他們需要有高度專注的良好狀態來解決問題，尤其是具有挑戰的技術難題。
為了拿出有效的解決方案，開發人員需要持續地專注，因為面試帶來的分心會打斷他們工作中的心流進而破壞工作狀態，他們的短期記憶負載了大量同時在進行的事情，需要花費很長時間來恢復專注狀態下的心智模式。乙個小時的分心可能會造成若干小時工作的低效。
前面我們仔細分析了開發人員的時間和專注力如何在招聘過程中被浪費了，現在我們要討論一下如何來解決這一問題。降低這22,750美元/人的招聘成本需要優化招聘流程。我們希望提高效率以保證需要面試官親自參與的技術面試其物件是有價值的候選人；同時，只有能夠勝任的候選人才會進入到現場面試環節。
我們必須把開發人員的面試工作作為一種投資。我們需要在候選人有極大可能被聘用的情況下才會去使用開發人員的時間。我們不想把開發人員的寶貴時間用在所有進入到招聘流程中的候選人身上，而是分配到那些有希望走完整個招聘流程的人。
最好的流程是要事先以是否具備程式設計能力為標準進行批量篩選，以保證開發人員的時間得到最有效利用。有許多方法來進行篩選，比如技能測評、內部推薦和程式設計能力測試等。這樣可以加快流程，讓開發人員、cto、vp和研發總監等聚焦於他們的核心工作，僅是投入一小部分時間來面試有潛質的候選人。另外，這也是對候選人時間的尊重，以便他們在不清楚招聘流程會是什麼結果的情況下做出快速而謹慎的抉擇。
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