作為乙個招聘科技領域的從業者，我總是會從各方聽到一些這樣的聲音：
為啥我們上了系統之後，工作反倒更多更複雜了？
我們的資料存在你們這個系統裡，安全能保證嗎？
你們和 oa 和 erp 這些系統的區別在**？
系統中真的有 ai 功能嗎？
這讓我發現，我們谷露與使用者的溝通與「科普」做得還不夠好，才讓大家產生這樣那樣的誤解。
於是，我決定開闢乙個新的板塊，只要有時間了，就和大家聊聊，解答疑惑。
今天就先來和大家說說，我是如何理解我們的產品——招聘管理系統（ats）的。
q:為什麼會出現 ats ？a:
世上本沒有 ats ，大家的招聘越來越難做了，才有了 ats 。
「我是革命一塊磚，**需要**搬！」
往前看，在那個大家擠破頭都要捧上鐵飯碗的年代，在那個大學生畢業包分配的年代，在那個人才市場還沒能實現自由流動的時代，說起招聘，基本都是「買方市場」。
企業不需要絞盡腦汁想怎麼獲得求職者的青睞，不需要苦惱太多瑣碎繁重的工作沒人願意做，也不需要考慮設定專人解決這些瑣碎活要付出多大的人力成本。
在人口紅利充足的時候，只要企業開放乙個職位，不愁沒人應聘。而現在網路打通了求職者與企業之間的資訊壁壘，年輕一代成長與物質富足的家庭，已經不再是那麼簡單就能被一家企業吸引的。再加上人口紅利退去，薪資成本逐年增加，企業不會也不可能再設定那麼多人手處理各項「雜事」。
但企業要發展，始終還是需要招聘到足夠多、足夠優秀的員工。
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當招不到人的問題越來越突出，需要改善工作流程、改變工作方式、提公升工作效率的需求越來越迫切時…大家的目光自然而然地投向了之前我說過，但他們毫不在意的那個「東西」，也就是 ats 。
所以，先有需求， ats 也就應運而生了。
q:什麼是 ats ？a:
大部分人認為 ats 的作用只乙個候選人簡歷的管理，但事實上遠不止於此。
它的誕生是因為很多企業發現，有越來越多的候選人簡歷被分散地、雜亂地存放在各處地方，導致 hr 每天需要耗費大量的時間在整理簡歷、協調安排面試等枯燥且沒啥意義的工作上。因此最初的 ats ，其作用確實就是進行簡歷資訊的儲存於管理，等於將散落的「資源」集中到了乙個地方，統一管理。
而隨著企業對招聘的要求越來越高， ats 也不斷進化，開始覆蓋整個招聘流程，讓使用的企業可以全面地用 ats 設計與管理自身的招聘工作：包括但不限於簡歷資訊的儲存、招聘計畫的制定和審批、招聘廣告的發布和簡歷獲取、與候選人的交流、跨部門的協同、面試的安排與反饋、 offer 的發放、歷史資訊的記錄與追溯等。
一直到現在，我們說的 ats ，就是將系統化的招聘管理思想形成了可以操作的軟體，一系列的「功能」可以讓任意乙個即使是缺乏管理經驗的 hr ，在系統的輔助下，搞定基礎的招聘協調、管理工作。
ats 的出現，既實現了所有招聘資訊的便捷管理，解決了在招聘一線作為協調角色的 hr 的「手忙腳亂」，讓她們擺脫不斷寫寫畫畫、刪刪改改的小本本；又能幫助有管理需求的招聘經理，隨時對這個招聘團隊的工作情況有個大概的了解與認識，並持續地優化它。
q:ats 是讓招聘變得更複雜了，還是變得更簡單了？a:
都是因需求而變，簡單有簡單的做法，複雜有複雜的道理。
為了講清楚這個問題，我來角色扮演三個公司的老闆：
乙個公司 a，規模幾百人，現在有三個 hr 負責招聘，工作主要是發布招聘廣告、收集簡歷並進行初步篩選，推薦給用人部門之後，複篩、面試、決定錄用等一系列招聘流程以用人部門為主導， hr 從旁輔助。公司發展得還不錯，今年想要開始做校招了，但發現人手開始有點不足。
另乙個公司 b，規模上千人，有那麼幾家分公司，各收各的簡歷，各做各的招聘，總部希望統一好用人標準，但是根本推進不了。最近公司戰略改變，總部想要形成公司內部，各分公司之間人才的健康的晉公升、流動。
另另乙個公司 c，一百來個人，就乙個 hr 負責招聘，各個用人部門總是抱怨 hr 能力不行招不到新人， hr 又抱怨用人部門該看的簡歷推上去很久才看，反饋不及時。最近又開始互相「甩鍋」了，老闆很頭疼。
如果我分別問他們，對 ats 的需求如何，結果會是怎樣？
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可以看到，不同的企業對於 ats 功能的想象與需求都是不一樣的，一切的解決方案與功能落地都決定於企業重視哪方面的問題。有需求比較簡單基礎的，有需求比較複雜的，甚至還有需求超出 ats 的功能範圍的。
這就會導致，有的企業在上了 ats 之後發現， hr 日常的工作確實更簡單方便了：發廣告收簡歷、安排個面試、督促用人部門填寫反饋、拉個資料包表…這些操作現在都只要通過系統就行了。
但有的企業會發現，好像日常的工作在有 ats 之後變得更複雜、需要做的事情更多了：以往只需要做一下招聘流程的協調，現在還要做人才庫的分類與管理，定期看看有哪些人才更新了簡歷，甚至還要做面向被動候選人的人才 crm 管理…
讓工作省心、便利，這個優勢大家很容易看到；但如果是讓工作變得更複雜，可能有人在心裡會犯嘀咕。
但事實上，你可以看到，在人才庫上投入的時間，在未來能夠快速從人才庫中找到合適簡歷，那就足夠彌補回來；在被動候選人的啟用上投入時間，在未來能夠提公升候選人的質量，招到更多優秀的人，那同樣值得。
再多說一點，雖然 ats 呈現給各個企業，他的形態和功能可能有很大的區別，但是乙個優秀的 ats （看我！看我！看我們谷露），應該具備以下的一些特點：
q:說了那麼多，那我適合用 ats 嗎？a:
如果你覺得在招聘工作中「有心無力」的東西越來越多， ats 的目標客戶就是你了。
招聘管理，我認為這是每一家企業都應該好好做的，但是 ats 不一定。起碼不是每一家企業都非得上個軟體或系統。
如果一家企業規模非常小，靠乙個行政兼職hr就能完成所有的招聘工作；或者一家企業本身就是不愁招聘，而且有非常先進的招聘管理體系，光用 excel 和小本本就能有規範的流程、不會出現缺漏、還能保證超高的工作效率，那麼不用 ats 好像也沒啥問題。
但我相信大部分的 hr 在招聘中，或多或少遇到過下面一些「糟心事」吧：
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