技術總監是整個公司或者公司中某幾個業務線的研發負責人，他自然承載太多的責任和義務。
從知乎上大家討論的跟cto，架構師的區別來看，技術總監是介於技術和產品的紐帶，他負責產品的落地和效果產出；而架構師專注於技術領域，根據使用者需求切分和設計；而cto不但具備技術和產品思維，還需要考慮到業務的前瞻性。
但是實際上，對於大部分中小型公司而言，無論從經濟上還是人員規模上，不可能設定三個技術管理方面的崗位。甚至小型的初創公司也希望由技術總監將主程，專案管理，規劃，其他管理等於一身。不得不說，這種考慮對於技術總監的候選人來說，要方方面面都做好還是挺難的。有時候就出現了架構師/技術經理走馬上任技術總監一職，極有可能給企業後期的發展走了不少的彎路。
技術總監雖然也是技術經理/架構師出身，之所以他比資深碼農更能勝任，我覺得主要原因是因為他在這個崗位上的經驗（已經踩過很多坑）以及他有產品/使用者體驗的思維能力。具體來說，需要做好以下幾件工作。
1. 提出非功能性需求
一般來說產品的功能需求，1~3年的普通開發工程師都能夠很快實現並交付。但是實際上很多專案卻死在發布之後，卻是因為效能、產品質量、擴充套件性、二次開發效率等非功能性需求沒認真去解決而導致的。技術總監作為經驗最豐富的成員，必須要利用自己曾經的經驗和教訓，提出那些自己折騰自己的「非功能性需求」，來保障整個專案在發布後不會轟然倒塌，甚至推倒重來。這絕對是個吃力不討好的工作，因為老闆和客戶往往只會抱怨技術人員在玩弄把戲，騙取更多的資源或者杞人憂天。如何說服這些傢伙也是技術總監需要完成的工作，但這種任務的艱鉅難度甚至高於系統面臨的技術難度。技術總監一旦輕易妥協的話，那就意味著你把困難留給了後來者。也許有人說，溝通的工作讓專案經理去做會更好，他們有一整套如何威逼利誘老闆和客戶的戲法。這也倒是乙個不錯的主意。
2. 設計和修正軟體架構
軟體架構設計至關重要，而且工作繁重。不做設計就敢開工的技術人員要麼是天才要麼是笨蛋。對於團隊來說，架構在分工合作、避免風險、提高質量，提供擴充套件能力等多個方面有無可替代的作用。架構要避免成為空洞的文件，最重要的一步是有人來掌控和實施。而技術總監要主持設計和修正架構，並且親手實施。所謂設計和修正架構，並不意味所有的文件應該乙個人寫，而是指這個架構的每個環節，都是經過討論和決策同意的。尤其是對非功能性需求有重大影響的設計，必須由技術總監評審和監督實施。
3. 開發流程的制定和輔助工具的規劃
技術總監應盡量從繁重的**工作中抽身出來。因為你是乙個技術團隊的司令員，時時刻刻和前線團隊衝鋒陷陣的話，那你的精力就無暇顧及作戰策略和提高團隊協作能力方面的安排。除非初創團隊，沒有太多人，公司活下去才是首要考慮的，那你就只能端槍上吧。
對於乙個要有戰鬥力的團隊，訓練有素和紀律嚴明是非常重要的，it研發也同樣如此。作為技術團隊的負責人，技術總監有必要為公司研發人員制定一套研發流程制度，明確每個環節的輸入和輸出，以及相關的質量標準。研發流程的制定，除了明確各個建制後的小團隊的職責目標以外，還可以避免相互扯皮，相互推諉。
第二，除了研發流程的實施，需要一系列工具的支撐外，對於打造高效的研發團隊，也需要一系列的工具來支撐團隊的開發。如可持續整合ci和可持續交付cd，對於研發過程中的度量，產品交付上線後的運維監控，乃至上線執行後的資料分析和優化改進，作為成熟的技術總監，也應該在他的技術實施規劃中體現出來。
4，技術能力提公升和培訓
技術能力的提公升，除了各自在專案過程中的踩坑和救火外，技術培訓的工作也必不可少。對於中小型公司來說，老闆絕不會花錢讓團隊人員脫產去上什麼能力提公升培訓班的。但開發能力的提公升對於公司業務的高效實施和對團隊本身人員的穩定性非常重要。技術總監應該把團隊能力的提公升作為除產品開發以外最重要的事項。首先，工具、過程、管理等通用的知識，可以通過自學，或組織或者參加同行交流來獲取，其次，開發，設計，架構能力，可以通過老帶新，團隊研發的方式。第三，對於前沿的技術或者框架，可以讓少數人先研究，製作demo，再教會其他人以便更快地應用到專案中。
5，再說說管理
有人的地方就有江湖，公司人多了，就要有管理。包括人員管理，專案管理，溝通，面試等等
人員管理最主要的工具還是績效評定。以專業的意見來衡量別人的工作，這個負擔是無人能夠承擔的。這個工作往往是利益分配的一種手段。類似獎懲手段。這種管理方法已經不是新事物了。但是實際上技術人員對於績效往往持一定保留和曖昧的態度，因為這種事情難以很清晰的界定出來。需要判斷而非量度，才是績效的真正手段。對於績效考核，很多公司做的很複雜，但最後還是靠主觀來評定。所以我覺得最重要的三項就可以了：工作量，進度、質量。績效考核不是目標，而是手段，把公司的目標通過這種手段告訴每個人；告訴別人，怎樣做才是更好；怎樣做才更有利於我們成功（發財、上市、贏得老闆和客戶……）——把目標清晰告訴團隊，發揮他們的主動性，是績效評定最重要的目標。
其次，是關於專案管理。中小型公司中，專案管理往往佔據了技術總監很大的工作時間，各種需求調研討論，可行性分析，任務分配，進度審核，各種會議，溝通等。如何可能，建議安排乙個專案經理，把閒雜瑣事交給他們做更專業。因為我覺得技術總監應該更專注在技術的研究和救火中。
其三，關於面試。要想在極短時間內認識了解乙個人，神仙也做不到。尤其是現在誠信方面不完善的前提下，注水，忽悠成了職場的法寶。不靠譜的人太多，老闆可不是花錢請你和他們聊天的。所以，先根據每個崗位的特點，準備幾分面試題。面試題要有層次，對於高階的高位要有深度和廣度。面聊的時候盡量不要去聊什麼專案經驗，你找的不是業務，也不是產品，靠說說就可以的。看有沒有真本事，問問平常在開發過程中遇到的什麼問題，為什麼以及如何解決。
最後，技術總監其實也是乙個高風險職業。你既是老闆和員工的紐帶，也是各方壓力的傳承者。如果能培養幾個得力幹將，並做好運籌帷幄，你才是承上啟下的成功者。
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