情景一：目標不明確，導致主管事後評價有壓力，排名結果會受到下屬的挑戰；
情景二：目標下級不認可，達成無保證，最終將導致團隊整體目標難以實現；
說出你的目標，讓每個人都有正確的目標
制定目標步驟：目標設定、目標分解、目標溝通
第一部分：目標設定
目標設定經常出現的問題：1.缺乏挑戰；2衡量標準不明確；3過於關注短期目標；4脫離五年規劃；5行動路徑不清晰，目標達成的方法不清晰、不明確。
有目標，支援戰略strategic（三個石匠，用自己的工作影響著組織的績效。個人目標和組織目標相一致，並確保各階段的目標都統一到組織戰略大旗下，這樣才能實現組織目標與個人發展的雙贏）；建平台，可持續continuous（殺雞取卵，「大勝靠平台」，只有對資源整體統籌規劃，不斷優化投產，打造紮實的管理平台，才能確保業務健康、持續發展）；促發展，有挑戰challenging（跳蚤效應，有挑戰目標，除了要三比之外，還要配套達成挑戰目標的行動計畫，同時也要不斷探索創新模式，形成公司獨特競爭力）
第二部分：目標分解 上下同欲者，勝
目標分解誤區：縱向分解不一致（利潤目標是否根據實際情況確定，具體措施是否根據實際情況確定）；橫向分解不協同（各部門目標不協同，導致整體目標無法實現。例如生產部為了完成自己的目標，沒有完成研發部新產品試製沒有完成）
目標分解原則: 1.總量目標分解，幾個下級的分量之和應大於總量；2.從目標到實現路徑，都要確保上下一致；3.目標分解要基於崗位職責，綜合考慮市場、現實基礎等要素，確保每個人的指標都是「用力跳起來才能夠得到」；4.橫向協同，要系統考慮整個目標體系，不能為了個體目標的達成犧牲其他部門目標，甚至是整個組織目標。
目標分解三步走：
1.總目標分解，做到系統全面（例如目標提高利潤率，要分解為關鍵要素、目的、衡量目標、具體措施幾項。）；
2.公司目標分解至部門，做到橫向關聯；部門可控目標、還是可影響目標。以客戶為中心，橫向關聯協同，下游部門是上游部門的客戶。
單個部門完全可控目標：按照下屬部門的關鍵職能，將目標分解。（例如利潤）
多部門共擔目標：按照只能，找到各部門的可控點，使該目標為各部門的協同指標。（例如關鍵人員流失率）
3.部門目標分解至人，做到上下貫通。
按照下屬職責，找到工作對接點，傳遞、轉移壓力，最終做到人人都有目標，上下貫通、分解不錯位。下屬目標是上級目標的進一步細化和延伸，要與下屬共同找到細化、配套的措施。
第三部分：目標溝通
說出去的重要性--做正確的事，影響周圍的人。（短尾猴的故事）
是什麼干擾我們的溝通？1.缺乏溝通意識：不重視與下屬的目標溝通（下屬應該明白，沒必要溝通；我是主管，我說了算，下屬只要按計畫執行即可。沒有必要溝通；我要的是結果。。。）；2.缺乏溝通技能：不知如何進行有效的目標溝通（是否按照正確的流程進行了目標設定、分解？是否讓所有下屬知道團隊目標？是否有認真傾聽？是否能為下屬目標達成提供資源與支援？是否讓下屬明確他的工作在團隊中的價值？。。。）
有效的目標溝通要說什麼？聽什麼？
說--傳遞資訊（組織整體目標、業務單元目標、對下屬的期望、工作標準、完成期限等）；聽--取得承諾（認識、疑惑、計畫、問題和所需資源）
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