nbsp;「空降兵」是指企業直接從外部引入的高管人員。他們的加入，往往使一些企業浴火重生；然而更多時候，在我們視野裡，「空降兵」如中了魔咒一般，像流星雨般劃過天空。
「空降兵」們躊躇滿志地進入企業，為何卻在人們的一聲嘆息中黯然離去？為什麼企業高薪引進的人才，最後卻被視為庸才而遭逐客之令？我們不得不靜心思索，究竟是什麼決定著「空降兵」的命運和前途？筆者對此反覆求證，認為這一現象可以從以下10個方面解讀。
1、「空降兵」疏於不「知己」
《孫子兵法》有云：「知己知彼，百戰不殆。知己不知彼，一勝一負；不知己不知彼，每戰必敗」。「空降兵」作為乙個企業經營者，不知己，即不了解自己所統馭的企業自身的能力和資源情況，不了解企業具有什麼樣的行事風格及文化特點，就無法做到日後經營管理中揮灑自如。
每家企業都有自身特點，尤其是自己特定的「公司政治」，相應地也會有自己的組織、人事、流程和制度安排。「空降兵」搖身一變，由乙個「外人」成了乙個「自己人」，但作為高階經營者，在「知己」方面，與那些從企業內部提公升上來的高管人士相比，絕對還是弱項。此其一。
其二，「空降兵」們高高在上，要了解企業內部的真實情況就更難了。在不完全了解企業的情況下，還要燒「三把火」，推行自己的主張，勢必會激起企業內部的各種抵制，招致各種不滿。
2、「空降兵」敗於不「知彼」
非但不知己，「空降兵」要做到知彼也很難，雖然大多數「空降兵」在他們的原有企業做出了突出業績。然而，任何一家企業的生存發展都有其特定資源、特有環境和特有行業特點。成功經驗是否能複製到新的企業、新的地區、新的領域，本身就值得**。
如果空降兵強行將自己以前的成功經驗推向乙個自己不了解的領域、不了解的企業、不了解的地區，那麼這種「不知彼」，勢必會給企業帶來較多的經營不確定性或經營風險。盲人騎瞎馬，結果自然是凶多吉少。
3、「空降兵」溺於被「神化」
中國人崇拜英雄，喜歡把能人作用過分誇大，將能人和英雄樹立成「神」並寄於厚望。這種現象在管理學裡被稱為「暈輪效應」。從政治家到企業家，失敗常緣於被眾人的期待架空。
「空降兵」被「問題企業」視為救星，委以重任。人們常說做好一件事，要一年摸情況，兩年打基礎，三年見效益。但現實中，有幾個「病急亂投醫」的企業主能夠給被「神化」了的「空降兵」如此從容的時間呢？
4、「空降兵」流於失信任
企業主對「空降兵」缺乏基本的信任，這在家族企業尤其普遍。在家族企業內部，人際關係和利益關係一般比較複雜，面對「空降兵」和「自己人」的紛爭和相悖，企業主往往「骨子裡」相信的還是 「自己人」。以「空降兵」為代表的改革派，一旦與同老闆一起創業的親朋故舊為代表的保守勢力交鋒，結果常常成為「戊戌變法」的翻版。
從企業主心態上分析，對「空降兵」還是信任不足的。筆者認識一位國內知名的民營大企業家。他苦心挑選、引進的「空降兵」，1年下來給企業造成了2000萬的虧損；與此同時，他的身在公司的兒子，卻因不務正業，也花銷了2000多萬。「空降兵」隨即被逐出門，而「兒子」自然還是兒子，「反正公司的家產遲早都是兒子的!」後來，人們了解到，他的「空降兵」雖然帶給他短期虧損，但同時也為他的企業打造利於長期發展的「新基礎、新機制」；而作為「自家人」的兒子，在揮霍玩樂之餘，又能給企業帶來什麼？
5、「空降兵」亡於互失望
「空降兵」在「空降」之前，大都會有一番「豪言壯語」，而中國的企業主在「挖取」和「邀請」「空降兵」之時，往往也會有醉人的「非凡承諾」。但是「聯姻」之後，由於諸多因素，常常是彼此的承諾皆未兌現，相互失望。
為什麼會彼此「失望」？可能的情形有兩種：一是「婚」前為了彼此成功「吸引」而給了對方太多的「想望」；二是雙方都把「聯姻」當作一次「交易」，一味地希望從對方那裡「短平快」地 「索取」，而不是從「長期共建」中「獲利」與「分享」。
6、 「空降兵」陷於「葉公好龍」
有些企業主，對內、對外都對「職業經理人」的話題津津樂道，毫不掩飾對「空降兵」的期待。但當「空降兵」真正降臨自家「院子」，他們往往並非外人以為的「滿心歡喜」，而是如葉公好龍，既「愛」又「怕」。
從「愛」的方面來說：一是「空降兵」有本事，能管事兒。二是「空降兵」有利於企業形象的提公升，特別是那些知名度很高的「空降兵」。若干年前，從微軟淡出的吳士巨集花落「誰」家，似乎全中國都在拭目以待。最終tcl如願以償，其「品牌」、「形象」也因此雙雙「逆風飛揚」！三是企業主傳統文化心態作祟。一方面認為，沒有「空降兵」的企業，在別人眼裡，可能不算是乙個「現代型」企業；另一方面，他們感覺，「和巨人站在一起，彷彿自己高半截」。
企業主又何以「怕」之呢？畢竟，「空降兵」的到來，絕不只是「一剎那」的「迎娶」那麼簡單！在一種錯綜複雜、並非「純潔」之「愛」的心理驅使下，作為企業主，又有幾個能對未來的「結合」坦然待之呢？國內目前「職業經理人」制度尚未完善，少數「空降兵」為了一己私利，侵害企業利益的「新聞」屢見不鮮，也給企業主們帶來心理陰影。
7、「空降兵」陷於「寡婦崗位」
有這樣一家企業，兩年來，它的「空降兵」———總經理，換了一茬又一茬，根本留不住人。筆者曾受邀前往診斷諮詢，結果發現，這個總經理的位子，實際上是個「寡婦崗位」。所謂「寡婦崗位」，在管理學上是指這個「崗位」有問題，不管是誰「嫁」到這個「崗位」上，都會「死掉」。
「寡婦崗位」在中國企業裡非常普遍，主要緣於很多空降兵「崗位」的執行生態有問題。具體地說，其一，「崗位」本身的責權體系不健全。其二，「崗位」沒有管理機制或者管理平台的保證與支援，根本沒有運作空間。由於先前那個「位子」大多由企業主本人坐之，所以常常是「人」的威信與魅力，代替並超越了「崗位」的作用，在 「人治」的企業裡，一旦「位子」易人，短期內不具「人脈」背景的「空降兵」便只能「高處不勝寒」了。
8、「空降兵」陷於「內部政治」
企業主在不同的時機、不同的利益格局下，邀請「空降兵」並不總是為了「利潤」，而是為了「利用」。有個著名的家族企業主，自己的兩個兒子把持著總經理和副總經理之位，但兩位公子不僅不能勝任，還天天明槍暗鬥，最後，為了「平衡」、「消火」，他將身為「總經理」的大兒子安排去某著名學府研修工商管理，將「挪讓」之位，無奈地交給了「空降兵」。
極端一點的例子，就是個別企業主請「空降兵」加盟，不一定是想讓「空降兵」去完成他未盡的業績，而是將「空降兵」悄無聲息地放置於企業政治的漩渦。筆者遇到過這樣乙個情況，乙個「空降兵」到了一家不錯的企業，但當他把老闆手下最難搞的兩位「刺兒頭」乾掉時，自己也離「走人」不遠了。
9、「空降兵」陷於「**困境」
產權**制環境裡，由於缺乏有效的約束機制與激勵機制，「空降兵」往往擺不正自己的位置。特別是當企業主感覺到存在「空降兵」為首的「內部人控制」趨勢時，出局的只能是「空降兵」了。
再者，當前我國的法制環境和道德環境還不盡成熟，當企業主和「空降兵」出現爭執和目標不一致時，由於沒有提前約定的條約和相應的法律來界定，往往在利益的驅動下就會出現經濟學所講的「道德風險」和「逆向選擇」。特別是在「空降兵」的付出得不到應有報償的情形下，他們常常會採取某些手法來彌補自身的投入。於是以權謀私、在職消費、培植黨羽，轉移侵吞企業主的資產等等，成為世人不爭的事實。
10、「空降兵」陷於「時代大潮」
現階段，中國由計畫經濟向市場經濟過渡。乙個充滿太多變數的經營環境對任何乙個經營者來講都是嚴峻的考驗。「空降兵」缺乏對內外部環境狀況的基本了解，無形中又增大了經營風險。
在中國，機會大於能力的情況並不鮮見，一時的成功可能並非能力所致，「空降兵」的身價資本可能是機遇所賜，並非能力的結果；同樣，一時的失敗也可能只是與機會失之交臂。所以，單以成敗論英雄，用短期的經營業績評價肩負經營者重任的「空降兵」的是與非，常常有失客觀。
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