今天看了奧格威法則，很受啟發
故事是這樣的，美國奧格爾維?馬瑟公司總裁奧格爾維召開了一次董事會，在董事會的董事前面都有乙個一樣大小的娃娃玩具，董事們不知何故，奧格爾維說，大家開啟看看，那就是你們自己。他們開啟後發現是乙個套娃，大的套中的，中的套小的，小的還有更小的，當開啟最小的那個時，裡面看到了一張奧格爾維寫的的小紙條。紙條上寫的是："如果你經常雇用比你弱小的人，將來我們就會變成矮人國，變成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日後我們必定成為一家巨人公司。"前一句話與從大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合，後一句話與小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合，這些聰明的董事一看就明白了。這件事給每位董事留下很深的印象，在以後的歲月裡，他們都盡力任用有專長的人才。
沒錯，現在大多數管理者，總是擔心自己的職位被比自己能力強的人取代，不知道如何知人善用，不明白，什麼是真正的領導力。所以公司自然不能強大。現在有種說法，在現快速發展的社會裡，資金戰略是短期戰略、技術戰略是中期戰略、只有人才戰略才是長期戰略。可見，人才的重要性。其實好的，有遠見胸懷的領導並不是什麼都行，也並不見得在專業性上都比下屬強，但是他會是用人所長，比如：馬雲，他不懂技術，不懂銷售，只懂英語，但是能帶領一些專業的人創造了乙個偉大的網際網路公司，因為他有領導力，就像唐僧一樣，功夫都不如三個徒弟，但是能聚合三個徒弟完成目標。
作為乙個企業的各階層的管理者，是否能真正的開放自己的胸懷，不僅要用，而且要留住關鍵的人才。未來企業和企業的競爭，是企業家胸懷的競爭，境界的競爭
對於關機鍵人才不要只講重視，還要講待遇，要待遇留人。需要做到三點：
第
一、發展留人，對於作出優秀業績的員工，要給與發展和提公升的機會，讓他有機會接受更高階的挑戰，賦予他新的責任。第
二、情感留人，管理者是否關心，是否尊重。是否在打壓員工的發展，在他進步時有沒有關心和鼓勵，有困難時是否關心幫助？第
三、培訓留人，有沒有培訓體系和機制，員工能否通過培訓不斷獲得新的工作動力和希望，不僅在即層面的，還有公司層面，不斷對公司產生信任和依賴。對於有些員工，不僅內部培訓，甚至把他們送出去培訓，然他們能力得到進一步的提公升，增加個人在企業的競爭力，增加企業在行業的競爭力。例如：保潔公司，所有的員工都會獲得不同成度的培訓機會，如果中層的管理者，更要在每年有去國外參加培訓的機會，我的一些朋友都說，保潔提供的培訓機會是他所經歷的公司裡最好的，所以有了現在的保潔品牌。
企業有人組成，每個企業的管理層，決定企業的生命的大小。這是境界，這是格局。
架構之路 從管理者的角度看問題
同步發布在知乎，也不知道在裡這算不算水文，能不能上首頁。但園子裡還有一千多粉絲，我主要是想通知下面這件事 這個系列寫得很坎坷啊！實在是沒時間。本來是計畫一周一篇的，這都多少周了？野生程式設計師 優先招聘 裡，這大話都說出去了，打臉不能打得太狠啊。有好些同學想跟我混，但我目前確實沒這個實力 當然，也不...
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改變從內部開始 開發者與管理者的協作
在goto柏林2015大會上，skyscanner工程部高階副總裁bryan dove談了如何從組織內部開始改變，開發者和管理者如何協作來了解和採用現代軟體工程實踐。infoq就過去10年中主要技術的發展以及它們對我們建立軟體產品的方式的影響採訪了他。infoq還問了這樣的問題，就是管理者和開發者可...