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「自負」的高階技術人才
但是拋開技術能力，談及高階技術人才性格上的一些特質，李釗深有感觸和無奈，「很多人才個性比較強，溝通能力差。我帶人帶了十五六年了。從我的經驗看，一般比較優秀的人性格方面或多或少都有點問題。比如說過度自負，導致他攻擊性強，自我認知膨脹，認為某個問題有沒有其他人都無所謂，但沒有他這個系統就會崩盤，忽視其他人存在的價值和意義。還有些人過度自我保護，把別人的建議理解為對自己的否定，害得大家都不敢提意見。」
那麼如何管好這些「自負」的技術人才，成為對李釗的最大挑戰，李釗強調，「我的主業還是技術，我是架構師，只是在這個環境下，我不得不做一些管理的事務。 作為高階技術人才的管理者，需要有一定技術實力，這些高階技術人才才會服你管。你跟他的技術差異太大，一來他不聽你的，按自己的主意去做事；二來你對他的 識別和判斷不行，對專案的工期，技術複雜度的估計等都會出問題。」
如何通過兩三次的面試來斷定乙個人是否具備高階技術人才的特徵和能力？李釗的經驗相當豐富，「首先我認為國內在招聘人才時 有乙個嚴重的問題，偏經驗而忽視能力。比如說招搜尋的，你曾經做過搜尋，那你的權重就會加分。但基本功很重要，乙個人即使沒有行業經驗，如果有發展潛力， 我們也非常願意吸收的。能力是你的技術功力，不那麼形於外。從全中國各個行業目前的人才結構來看，我認為經驗不是最重要的，因為大家積累都不多，能力比經 驗更重要。」
那麼到底應該怎麼考察能力呢？「考察能力是一種開放式面試，我給你充分的空間，讓你在這個空間上馳騁。比如說你告訴我你最喜愛的一本專業書。我讓你談這本書的細節，你的認識和學習到的一些方法。」
始終的矛盾：技術和管理
有一些高階技術人才會朝管理方向轉，業界也盛傳「做技術做到30歲就沒戲了」。李釗認為這種說法是「胡說八道」，「現在的技術人才的問題不是說他已經做得 很好了，而是欠缺很多。計算機這門科學，經驗積累非常重要，它不是乙個年輕人的行業，我不止一次在很多場合講過這句話。何謂年輕人？乙個應屆生工作兩三年 後叫年輕人，實際上你工作了五六年我還認為你是年輕人。因為在歐美如果是做作業系統的，乙個老人可能已經做了二十幾年了。國內現在真正能稱為某一技術領域 的專家的人才屈指可數，技術積累近乎貧乏。這就是差距。」
李釗認同有些企業把乙個人分成m（manager）和p（professional）兩條線來考核的做法。但他認為：把乙個稀缺的p線上的人轉為管理其實是莫大的浪費。 如果是管乙個三五人的小團隊，很好，因為目標單一清晰，他可以技術規劃和分配的工作。但管乙個幾十人上百人的大團隊就完全不同了，這樣對他的專業技術領域 會非常的浪費。因為乙個專業人才的培養需要積累相當長的時間才能到一定地步。因為高階技術人才很多都有一些個性上的弱點，走上管理崗位不一定發揮他的最佳 長處。
正因為非高階技術人才在管理層中多數居於高層，所以會引發一些高階技術人才的心理不平衡。李釗坦言這是乙個現實問題，「畢竟乙個好的title對乙個人的職業生涯發展是很有利的。不過現在很多企業已經有所改變，高階技術人才的薪水完全可以高出管理層的薪水。
採訪最後李釗笑稱自己面人無數，侃侃而談三天三夜不在話下。我建議他既然有這麼多的心得，不妨把自己的想法整理出來和大家分享，比如說到csdn開個技術 部落格。他坦言在時間上有很大的困難，寫技術文章是一件耗時費力的事情；要麼不寫，要寫就應該認真考證，嚴肅對待，一定出高質量的文章，就像做技術一樣，如 果對自己的要求很低，是很難產出高質量的技術產品的。（csdn/廖俊才 撰稿）
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